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Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont la possibilité, aprés chaque élection, de désigner chacune un délégué syndical (DS). Ce délégué a pour mission de présenter à l'employeur des revendications professionnelles. Cela passe notamment par la négociation d'accords d'entreprise, mais aussi par l'aide apportée à des négociations individuelles concernant uniquement le cas de salariés spécifiques.

Le délégué syndical ne dispose pas du droit à participer aux réunions de CSE au titre de ce mandat. Néanmoins, s'il n'est pas élu du comité, il ne peut cumuler ce mandat avec celui de représentant syndical au CSE. Il est alors membre du CSE, dispose du droit de participer à chaque réunion avec l'employeur, de participer aux discussions et de faire des déclarations officielles au nom du syndicat. 

le Rôle du Représentant Syndical

Les organisations syndicales qui n'ont pas obtenu, lors des élections professionnelles du CSE, une audience suffisante pour être représentatives dans l'entreprise ne peuvent désigner de délégué syndical. Néanmoins, elles peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS) qui a vocation à présenter à l'employeur les revendications professionnelles de son syndicat. Il peut aussi appuyer des revendications individuelles, mais ne participe pas aux négociations des accords d'entreprise.

Il ne dispose d'aucun droit à être présent lors des réunions du CSE, sauf à cumuler son mandat avec celui d'élu du CSE.

Nous sommes élus pour un mandat d'une durée de quatre ans, pendant laquelle nous allons être à même :

  • de porter vos réclamations devant la direction ou l'inspection du travail ;
  • d'être consultés, par la direction, sur tout projet concernant la vie économique de l'entreprise ;
  • de gérer le budget du comité ;
  • ou encore de procéder à des analyses ou enquêtes sur des points relevant de la sécurité, de l'hygiène ou des conditions de qualité de vie au travail.

Nous devons disposer de notre règlement intérieur interne afin de préciser le fonctionnement du comité, concernant notamment les obligations comptables, nos responsabilités, les modalités de vote pendant les réunions, le recours à des experts, etc...

Ce règlement est actuellement en cours de rédaction. 

Le président du CSE est par principe le chef d'entreprise. Il dispose toutefois de la possibilité de désigner une personne physique pour le remplacer comme président du CSE, ce qui est le cas chez nous en la personne de Jean-Pierre Todeschini.

Ce représentant de l'employeur peut être salarié de l'entreprise (hors élus du CSE ou représentants syndicaux) mais ne peut pas être une personne extérieure, tel un avocat ou un expert comptable, ou encore une personne travaillant dans une autre entreprise du groupe. Il s'agit le plus souvent du responsable du personnel ou d'un directeur adjoint.

L'élection du comité social et économique doit-être organisé de façon à permettre l'élection d'autant de titulaires que de suppléants. 

Seuls les titulaires peuvent être désignés,au sein du comité comme secrétaire ou trésorier. Le président du CSE et les représentants syndicaux ne peuvent pas être désignés à ces fonctions.

Enfin, le règlement intérieur du comité peut prévoir d'autres mandats, qui ne sont pas obligatoires légalement, tels que le mandat de secrétaire adjoint, de trésorier adjoint, de responsable d'activités sociales et culturelles, de responsable de communication, etc. 

Un élu peut cumuler les mandats. Il peut détenir également un mandat de délégué syndical, de représentant de la section syndicale ou un mandat de représentant de proximité. Cumuler plusieurs mandats permet d'avoir une vision large des relations sociales dans l'entreprise et d'utiliser les informations obtenues pour améliorer l'efficacité de nos actions.

Pour nous permettre de vous représenter efficacement et d'être force de proposition, l'employeur a à notre égard une obligation de diffusion d'informations. Le code du travail dresse ainsi une longue liste des informations à nous remettre, soit de façon régulière, soit lors de la survenance d’évènements particuliers, soit à notre demande.Nous allons également bien souvent rechercher des informations complémentaires par nos propres moyens, tout d'abord en allant à votre rencontre, mais aussi en surveillant les articles publiés sur l'entreprise ou les informations transmises par les branches professionnelles.
Des réunions régulières sont prévues avec l'employeur (une fois par mois) et il est toujours possible de demander la tenue de réunions extraordinaires ou d'être reçu par la direction individuellement. Les points à aborder lors de la réunion sont définis dans un ordre du jour. Une réunion préparatoire entre élus nous sert à construire un projet d'ordre du jour, dont la rédaction définitive sera ensuite élaborée conjointement entre le président du comité et le secrétaire. Nous pouvons porter vos réclamations, individuelles ou collectives, concernant toute demande d'application d'une règle qui s'impose à l'employeur, comme le paiement d'heures supplémentaires, la communication des critères d'ordre des départs en congés, ou encore l'hygiène des locaux de travail. Le procés-verbal, rédigé à l'issue de la réunion, doit vous permettre de prendre connaissance des réponses apportées par l'employeur à nos questions. A ce propos, vos élus ont fait le choix d'une retranscription mot à mot du procès verbal, ce qui prend généralement du temps et provoque un décalage de temps entre la réunion et son compte-rendu. C'est pourquoi nous vous invitons à scruter les panneaux d'affichage syndical et ou leur site intranet pour lire les compte-rendus intermédiaires.

A coté des fonctions prévues dans notre contrat de travail, nous devons assumer des missions propre au rôle de représentant du personnel. C'est pourquoi nous bénéficions d'heures de délégations, qui constituent en pratique des autorisations d'absence du poste de travail. Ces heures de délégations nous permettent de nous déplacer dans l'entreprise ou en dehors, de tenir les permanences du comité, de rencontrer des fournisseurs, de préparer les réunions, de rechercher des informations juridiques, etc. Un élu titulaire du CSE a 30 heures de délégation par mois . Le secrétaire et le trésorier du CSE disposent chacun de 8 heures supplémentaires de délégation par mois. Un membre de la commission CSSCT a 16 heures de délégation par mois. Un représentant de proximité a 12 heures de délégation par mois. Remarque : les heures passées en réunion ne sont pas décomptées des heures de délégations lorsqu'elles sont organisées par la Direction.

Non, il n'y a pas de prime en lien avec le mandat. Notre rémunération reste la même si nous prenons nos heures de délégation pendant notre temps de travail. En revanche, si nous devons assumer notre mandat en dehors de nos heures de travail, sur convocation de l'employeur, cela peut donner lieu au paiement de ces heures ou des repos compensateurs, pour le personnel n'étant pas au forfait.
Nos missions principales sont la défense des intérêts collectifs des salariés et la gestion exclusive des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. Nous disposons ainsi à la fois d'un budget de fonctionnement prévu par la loi, et d'un budget pour la gestion des activités sociales et culturelles, généralement fixé par accord d'entreprise. Ces deux budgets ont chacun une finalité différente et doivent être gérés et dépensés séparément. La confusion des deux budgets est strictement interdite.La subvention de fonctionnement représente 0.20% de la masse salariale brute de l'entreprise (0.22% dans les entreprises d'au moins 2000 salariés) et nous permet d'assumer notre mission économique en finançant les horaires d'esperts externes, nos frais de formation ou de documentation, ou encore de secrétariat par exemple.La contribution aux activités sociales et culturelles, selon son montant, peut permettre de proposer des bons cadeaux, des activités culturelles, sportives ou de loisirs, une fête de fin d'année, des aides finacières, une participation à la prévoyance, etc.

L'employeur a obligation de procéder à une information-consultation du comité social et économique sur la politique sociale menée dans l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. C'est pour nous l'occasion de travailler sur des thèmes tels que la formation, la rémunération, le temps de travail, le recrutement, l'égalité professionnelle ou la santé et la sécurité. Nous devons également être consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise, ainsi que sur la situation économique et financière. Nous étudions les impacts des orientations prises en termes d'activité, d'emploi, d'évolution des métiers et des compétences, d'organisation du travail, ou encore de recours aux contrats temporaires. Le cas échéant, nous pouvons proposer des orientations alternatives. Enfin, concernant la situation économique et financière de l'entreprise, au delà des données chiffrées, nous pouvons avoir un regard sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise.
Si, par principe, les avis que nous rendons n'empêchent pas l'employeur de mettre en oeuvre son projet, ils peuvent à titre exceptionnel posséder un véritable pouvoir bloquant. Dans ces cas de figure, le comité doit être d'accord avec le projet soumis; à défaut, l'employeur  ne pourra pas l'exécuter. Sont visés ici notamment la mise en place d'horaires individualisés, le remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur, l'option pour la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, etc...  De façon générale, si l'employeur n'est pas légalement contraint d'accepter nos propositions s, il est revanche contraint de fournir des informations précises, sur les projets en cause et de répondre à nos interrogations, qui sont aussi les vôtres.
l'utilisation de l'intranet ou de la messagerie professionnelle est soumise à l'accord de l'employeur.l'affichage des procès verbaux de réunion, des offres en matières d'activités sociales et culturelles, des tarifs préférentiels,etc..., vous permettent d'avoir une première vision des sujets sur lesquels nous intervenons. Ayez le reflex dés le lundi matin d'aller voir la page d'actualités de notre intranet! Nous communiquons également une fois par an par notre rapport anuel de gestion financière interne afin que vous puissiez suivre l'utilisation qui est faite des fonds du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.
Si vous faites l'objet d'une procédure disciplinaire ou si l'employeur envisage de rompre votre contrat de travail, un entretien préalable constitue une étape impérative. A votre demande, un élu de votre choix au comité social et économique, comme tout salarié de l'entreprise, peut vous assister lors de cet entretien. C'est à vous de choisir votre assistant, qui peut également être un salarié ne faisant pas partie du comité. Le rôle de l'assistant est de veiller au déroulé régulier de l'entretien et de prendre des notes, sauf si, avec votre accord, il endosse le rôle de défendeur parce qu'il vous connait bien ou parce que vos échanges l'ont convaincu d'erreurs commises par l'employeur.
Si, à la suite d'une visite assurée par le médecin du travail, vous êtes déclaré inapte, l'employeur a alors, en principe, l'obligation de rechercher un autre poste compatible avec votre état de santé. Nous sommes consultés à cette occasion afin de nous prononcer sur l'effort fait par l'employeur dans sa recherche de reclassement avant qu'il ne vous présente la (ou les) solution(s) envisageables(s). 
La formation professionnelle est importante car elle vous donne la possibilité d'évoluer dans l'entreprise mais aussi de conserver les compétences nécessaires à votre poste de travail actuel. Elle vise également à permettre votre retour à l'emploi si vous avez interrompu votre activité professionnelle pour vous occuper de vos enfants, de votre conjoint ou ascendants en situation de dépendance. La formation fait partie des thèmes majeurs sur lesquels nous devons obligatoirement être consultés par l'employeur mais nous pouvons également transmettre à l'employeur vos demandes de formations en dehors de cette consultation. 
A partir des informations collectées sur la situation de l'entreprise et à l'occasion des différentes consultations, nous sommes en mesure de faire des propositions en vue de faciliter et de développer l'embauche de travailleurs handicapés, ou pour améliorer les conditions de travail des salariés handicapés présents dans l'entreprise et nous assurer du maintien de leur employabilité.
Nous sommes acteurs de la prévention des risques professionnels au travers au travers des inspections en santé et sécurité au travail, qui ont pour objectif de contrôler l'application des règles de sécurité mais aussi de recueillir vos observations et votre avis sur les dangers que vous redoutez. Nous intervenons également dans le cadre des enquêtes menées suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, afin d'en identifier, comprendre et éliminer les causes. Au cours de l'année, au minimum quatre de nos réunions avec l'employeur doivent porter sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, et nous pouvons demander à être associé à la mise à jour du document unique d'évaluation des risques (DUER). Enfin, nous avons la possibilité de déclencher une alerte en cas de danger grave et imminent menaçant votre santé. Dés lors, l'employeur est tenu de procéder à une enquête et de prendre toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

L'interdiction de l'utilisation du téléphone portable au travail ne peut s'envisager que pour des raisons de sécurité, par exemple en cas de risque de perturbation d'appareils électroniques en milieu médical. L'employeur peut toutefois en limiter l'utilisation par le biais d'une note de service s'il estime qu'il peut troubler la bonne exécution de vos tâches.
Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir utilisé à des fin personnelles votre messagerie professionnelle, tant que l'usage que vous en faites n'est pas abusif. La CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés) propose un ''usage raisonnable'' de la messagerie électronique dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale, à condition que l'utilisation du courrier électronique n'affecte pas le trafic normal des messages professionnels.
L'empoyeur peut-il vous imposer une tenue vestimentaire? En principe, vous êtes libre de vous vêtir comme vous l'entendez. Cependant, votre employeur peut exiger une tenue particulière et appropriée pour des raisons tenant de l'hygiène et à la sécurité (port de gants par exemple) ou pour des raisons commerciales (port d'un uniforme pour des personnes en contact avec la clientèle par exemple). Si l'employeur vous oblige à un port d'équipement ou vestimentaire, le renouvellement et l'entretien est nécessairement à sa charge.